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績效工資、基本工資各占一半正常嗎?

求註冊13466270b:績效的設定一般會根據公司今年的預期目標層層拆分,不同的崗位序列考核得也不一樣,比如之前做過一傢做變頻器公司的績效項目,公司銷售部門17年產出5000萬,銷售部門拓編,預定18年產出double,那麼層層按小組分下來,個人績效就很好量化。

小知09400縣套fb25:主要還是在管理上留下後患。這種薪酬結構的設計,說白瞭,一個是有可能是低社保公積金基數,一個就是降低支出成本,譬如當需要人員成本時,可能會通過績效考核的手段來降低公司支出甚至裁員,促進員工主動離職;比如病假時,如嚴格按照合同來操作,則病假日的薪資會很低。

名qwczca92d54:勞動法裡面沒有具體的規定,績效工資是各個公司其業務戰略、發展速度以及行業水平等因素制定出來的。另外,企業還會根據不同的工作崗位和性質來制定績效工資的比例。通常業務部門的占比會高一點,後勤部門或支持部門占比會低一點。

猴45470炭陶7bc1034:績效是指員工經過主觀努力,為社會做出並得到承認的勞動成果,完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中,隻有以績效為導向,才能引導員工把工作的重點放在提高工作質量和效率,努力創造良好的社會效益和經濟效益上來,從而保證公司目標的實現。

寶70796用諦d59a92:對於績效工資所占工資比重,個人認為首先要區分績效考核的對象,對於較難量化考核的中層和基層部門、人員,例如財務、行政、後勤等,績效工資比重要相對小,20-30%足以;在可以量化考核的部門,在保證員工基本生活收入的前提下,盡可能地加大績效工資的比重。

hrxltz8d89e:至於工資與績效各占一半到底合不合理?這要看情況,從平衡工作安全度與激勵的角度,績效占總收入20-50%都是常見的,如果職位的工作結果直觀且公司追求即時的績效,可以設高一些績效工資比例,比較突出的例子是銷售員,我有朋友在IT行業做項目與服務,績效獎比例也比較高。但對於一些行政支持的部門則不宜設太高,不然給人刻意降低成本(加班,社保,公積金都與底薪掛鉤)、刻薄員工的嫌疑。

小月有愛gkjmw4d59090:從管理角度上講,是不合適的。績效部分是作為激勵的一個部分,但是激勵也分為保健因素和激勵因素。在目前的市場環境下,基本工資給最低,其餘都放在激勵部分,那麼在薪酬結構上,就過分強調激勵因素,不利於塑造員工的安全感,而程序員又是在市場上的稀缺資源,比較容易流失。

沉夜孤星etjye1f:理想上績效工資占比越高越好,比例越高,彈性越大,對員工的激勵性也就越強!實際上,為瞭保障員工的安全感和穩定性,會留出工資的20%-40%作為打包工資(隻要員工遵守公司的基本規則,按時上下班等,就發放),60%-80%的工資作為績效工資,用作績效考核。

通以梅1c07f:由於績效是建立在工作分析的基礎上,所以說不同職能在采用績效薪酬時對其比重的確立是不同的,但是有一點原則不能忘記,績效薪酬是為瞭提高員工積極性,所以越是需要員工有較高生產積極性的,越是與企業直接盈利能力聯系緊密的,相對來說績效薪酬所占比重應該越大。

阿qi棄jwcytbb8328:績效薪酬屬於績效管理的一環節,因此在制定的時候必然不能單純孤立的考慮如何建立起一個績效與薪酬的對應關系。企業確立績效薪酬體系的目的是創造更多的價值,作用是激勵員工,提高員工的生產積極性。和基本工資一致我覺得不太正常,因為績效就是激勵人的,隻能說是看本人意願的,如果說各占一半那麼這個月如果不做績效工資就會大打折扣。

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