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在什麼情況下你會拒絕升職?如何得體地拒絕升職?

領導要給我升職,我也願意在這傢公司持續發展。隻是我一方面自覺能力不足,另一方面有自己的學習進修計劃,兩年內不想總被工作纏身。我該如何拒絕才不會讓領導難堪?如何得體地拒絕升職才不會讓自己留下不好的印象?

happyu1981:首先說什麼樣的情況下會拒絕升職。

升職加薪是每個員工都非常開心的事情但是我在某種情況下還是會拒絕升職,當然任何情況下都不會拒絕加薪。
情況一:工作內容屬於我不喜歡范圍。
比如我本來屬於科技研發部門,但是老板要將我調去商務部,哪怕是從主管變為經理,我也是會拒絕。因為我喜歡單純憑借自身的技術去創造價值,至於商務的一些談判、市場開發、項目招投標等完全不感興趣。工作隻是生活的一部分,但是如果做一些不喜歡的工作,影響瞭自己的心情和生活狀態就得不償失瞭。
情況二:與我的人生規劃不符合。
我現在獲得瞭中級職稱,如果繼續做技術,我可以獲得高級職稱,成為真正的專業人士。升職可能短期內有一些經濟利益,或者新的機遇,但是從長遠來看,還是保持原崗,進一步提高自己比較好,而且職務再高是老板定的,專業水平、學位證書、資格證書是自己的,隻要自身能力提高瞭,不愁沒有升職的機會。
情況三:工作時間不確定。
我現在朝九晚五,上下班打卡,基本沒有加班的時候,如果升職後可能出現加班、出差、處理意外情況等事項,我還是會拒絕的。職位越高、責任越大,以我們的經理來說,雖然上下班不用打卡,但是加班或開會很少有正點下班的時候。還是那句話,工作隻是謀生的手段,而不是全部,不想讓工作占據我的私人時間。偶爾特殊情況加班一會兒無所謂,但是如果經常性的就無法接受瞭。

其次說一下如何得體地拒絕升職,總體原則是委婉而堅決。
1.不要立即回答也不要考慮太久。
立即回答可能讓領導覺得你對此很不重視,而考慮的時間太長,則會給人優柔寡斷的感覺,會對日後工作的決斷力產生懷疑。最好第二天給出拒絕的答案。
2.選好拒絕的方式。
先做好現有工作的總結和後期計劃,不要太多,盡量讓老板在幾分鐘內內看完。帶著總結和計劃去找老板,說您昨天和我談的關於就職xx崗位的問題,我經過慎重考慮,並和傢人商量,還是決定保持原崗。因為我已經在這個崗位做瞭很長時間,投入瞭大量的經歷和熱情,我想做得更好,認真講述總結和日後的計劃,balabalabala,謝謝您對我工作指導和肯定,我還是想認真做好本職工作。

3.不要開啟自黑模式。
什麼能力不足、難以勝任啦,性格因素不適合那個崗位啦,這種自黑不但是自己不自信的表現,而且是給領導重重的打臉,你是在質疑領導的眼光和智商嗎?除非想要離開這傢單位,否則絕對不要在領導面前開啟自黑模式,即使這次的升職你不滿意,但是還想不想要下次機會啦?就算想一崗幹到退,那還要不要加薪?要不要各種旅遊、培訓的福利和機會?領導面前隻能證明自己本職工作熱愛,不能黑。

總之,慎重考慮、堅決拒絕、理由還得是為瞭更好的工作,最後謝謝領導欣賞。

藥山:

關於升職的理論,在西方管理學領域最有名的就是彼得原理。
什麼是彼得原理

彼得原理(The Peter Principle)是指,在一個等級制度中,每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位。

凡是在體制內被套進去的人,不管他是身處高位還是執行層面的小蝦米,都有很多人對彼得原理的觀點驚呼贊嘆。說得對極瞭!領導都是(或大部分是,或最終會是)不能勝任自己職位的人,每個職位最終都會被不能勝任的員工把持住,因此我們上升空間遇到瞭天花板,不管是大理石的還是玻璃的。正是如此,我們(這些勝任的人)卻遲遲不能人盡其才,蹉跎瞭人生。。。。。。
《彼得原理》作者的其他研究結果表明:

人們隻要晉升,總是有可能晉升到自己不能勝任的位置上來。

即便是奮發進取,積極作用總會被消極作用所抵消,有領導潛力的部下,表現卓越的後果會遭受“芬蘭當戶,不得不除”的後果,晉升到自己不勝任的崗位以後會在身體和心理上出現不適應的癥狀,損害身心健康,你的獲得晉升的優勢往往下次晉升的時候成為自己不勝任的原因。。。。。。
你相信彼得原理嗎?很多人針對自己上司,已經晉升瞭的同事,特別願意相信彼得原理。而真的自己面臨晉升機會的時候,不僅把彼得原理拋到九霄雲外,隻有自己遭遇挫折的時候,才會拿它當做籍口或擋箭牌。

紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行

須知道,口頭的相信並非真的相信,踐行的才是真的相信,如此說來,真正相信這個原理的人能有幾個呢?
彼得原理的問題所在
魯迅曾經在一部小說中寫過這樣一段話:

人傢生瞭一個男孩,合傢高興透頂瞭。滿月的時候,抱出來給客人看,——大概自然是想得一點好兆頭。
  “一個說:‘這孩子將來要發財的。’他於是得到一番感謝。
  “一個說:‘這孩子將來要做官的。’他於是收回幾句恭維。
  “一個說:‘這孩子將來是要死的。’他於是得到一頓大傢合力的痛打。

其實,彼得原理也相類似,看似揭示的是最終極的,顛撲不破的真理,其實是沒有意義,甚至讓人反感的廢話。
我們都會因為自己的生命終結而步入死亡。但不能說,我們因為最終會死亡而放棄瞭生命過程中的絕美體驗。我們工作,在工作中成長,在工作中獲得提升的最後趨勢,可能會因為體制或個人的原因最終難以勝任,但我們工作的目的並非為瞭僅僅是獲得那個不能勝任的職位。那些成長,那些自我實現的滿足感,那些創造價值的幸福感,才是工作或事業中的價值所在。
另外他的問題還有兩個:

  • 一個是隻強調瞭趨勢,忽略瞭幾率。所謂一將功成萬骨枯,很多人即便是想要晉升到不勝任的崗位上去,都是機會渺茫的,懷才不遇的人不管什麼時代,什麼體制下都會或多或少的存在。
  • 另一個是把不勝任絕對化,靜止化。一個剛剛提拔到某個職位的人或許不適應當下職位,但通過自己的成長和歷練,往往可以很快適應這個職位,變不勝任為勝任。這種情況下,彼得原理往往會斷言到下一個職位,不斷成長的人,不斷提升的要求,盲目斷言不能或能,本來就是一種妄言甚至淪為詭辯。

我眼中的彼得原理而我,卻發現彼得原理的確有他不凡之處:
在一個等級制度中,每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位。
這句話有這麼幾個關鍵點:

  • 前提是等級制度中,大組織或直上直下的組織架構中,容易出現。不管是封建王朝還是跨國央企。
  • 趨向是指這隻是一個趨勢,是對總體上方向的把握,而不是針對個體進行精確預測的工具。
  • 不能勝任是指等級森嚴的大組織掌握的考核標準,是勝任還是不勝任,針對的是地位,而不是個人。

這個原理的本質還是針對傳統大組織進行的,在傳統組織中,“宰相必起於州郡,猛將必發於卒伍”,而“韓信將兵多多益善”,韓信隻有一個,有的人能勝任州郡和卒伍,卻不能勝任中樞和驍騎。因此人們在那個時代總是有“不能勝任”的可能。而當今社會組織,分工日益精細化,橫向調整也越來越容易。不擅長讀大學做研究的比爾蓋茨、喬佈斯可以搞電腦、做手機,不想繼續當英語教師的羅永浩可以去賣錘子。宋徽宗活到現在,將是一位聲名鵲起的畫傢,而明熹宗則將會成為首屈一指的手辦大師。。。。。。
不過,不管是勝任還是不勝任,不管彼得原理是至理名言還是警世通言,我們都應該根據這個原理警醒和覺察自己,不斷反省一下,自己是否應該持續進化,以適應日新月異的這個美好世界。

陌珊不遲34639:行業沒有發展前途,你的公司就沒有發展前途,而你,這個公司的雇員,也就沒有發展前途。所以,即使你的公司正在正常運做,甚至在良好的發展,而你也因工作成績而被提拔,你也應眼光放長遠一些,預見一下公司未來會不會受行業遭淘汰而波及的厄運。你的行業發展趨勢對你的職業生涯有深遠影響。這時候我會拒絕升職。

首先感謝領導能想到給你升職,並且略表歉意。註意,過分的歉意會造成不誠實的印象,因為如果你真的感到非常抱歉的話,就應該接受。

再就是要明白的告訴對方你要考慮的時間。我們經常以"需要考慮考慮"為托詞而不願意當面拒絕請求,內心希望通過拖延時間使對方知難而退。這是錯誤的。如果不願意立刻當面拒絕,應該明確告知對方考慮的時間,表示自己的誠信。

最後用電話或e-mail拒絕要格外溫和。電話溝通看不到說話者的表情和動作,有時就算說法客氣,對方還是會覺得你的態度強硬,因此講電話的時候要增加緩沖句,盡可能體貼對方的心情。e-mail則是連聲音的抑揚頓挫都沒有,容易給人公事公辦的感覺,因此要增加感性的詞匯。

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