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成功企業的老板是如何選擇高管的?

隨風11落葉:
一、是否具有抓住工作重點的能力抓重點是指能快速地將紛繁復雜的各種表面現象歸納總結為結構清晰的事物特征,抓住事物的根本、問題的關鍵,並確定工作重心的能力。管理工作涉及到的環境和對象很復雜,范圍越廣規模越大,復雜度就成幾何級數上升。所以“抓重點”是管理者必須具有的第一項能力。
  抓重點能力弱的管理人員,在工作上表現上往往是沒有主見和工作思路,左右搖擺,拿不定主意,力氣使不到點上,他可能很努力、很辛苦,團隊成員跟著他不停地東奔西跑,但基本上是瞎忙活,因為沒有結果和成績。古人說“將帥無能,累死三軍”就是指這種情況。時間一長,團隊成員就會失去對管理者的信心,這時候必須更換管理者瞭。
  判斷一個人抓重點的能力,首先看他的思維是否具有結構性,能否對較為繁雜的事物進行歸納和分類,其次判斷他的分類標準和原則是否正確,與解決問題的方向是否相符。前者比較容易判斷,但往往被人們忽略,第二個方面則需要具有一定的行業或管理經驗才能判斷他的分類原則是否準確可行。
  我在很多單位擔任過競聘上崗的主考官,一般都會給應聘者3-5分鐘時間作自我介紹和對目標崗位的理解,有的候選人時間過半瞭還在報流水帳式地介紹自己的工作經歷,我對這樣的人基本上會做出否定判斷,顯然他抓重點的能力很差,對管理者來說,抓重點這個能力可以實行一票否決。如果你想成為一個優秀的管理者,需要訓練自己結構化的思考能力,簡單地說就是歸納、概括和總結的能力。普通人關註的是思維的邏輯性,講的是前後的連續性和流暢性。而管理者需要具有較強的結構化思考能力。二、是否具有強烈的目標和結果導向意識結果導向也就是目標導向,是傑出管理者最突出的思維特征。管理是為瞭達成目標,而且是團隊或組織的目標,不能達成預期目標的管理者一定不是好的管理者,優秀管理者一定是目標感很強的人。
  結果導向意識就是以終為始,高度關註和聚焦目標和結果,將團隊或組織的核心資源、策略都指向目標的達成,所有行動都必須是對目標達成有高度貢獻的。這種管理者給外部的印象就是目標清晰、執行力很強。
  之所以目標導向特別重要,是因為有很多人出發的時候有目標,在路途往往忘瞭或偏離瞭目標,或者被一些新鮮的、好奇的事物所吸引,或者是因為碰到瞭困難、挫折、受瞭苦或委曲,放棄瞭既定的目標。優秀管理者設定目標的時候很慎重,一旦確立瞭目標,就會堅定不移、不受任何幹擾的向著目標前行,直到達成為止。
  專業技術人才向管理者轉型的時遇到的最大障礙就是結果導向思維模式的建立。因為長期的技術工作訓練瞭他們的技術思維方式。技術人員的思維和管理人員的思維方式有根本的不同。
  技術人員的思維是直線式思維,由始到終,就是從已知條件推導出結果,一旦已知條件項缺少時,就無法推出結果,他們就會很焦慮。把這種思維帶到管理中,最典型表現的是他們會跟上級要求很多條件,因為在他的思維中是隻有當條件足夠時,才能得到結果,而當結果沒有達成時,他們給出的理由都是上級給的條件不充分或者環境改變、對手太快,責任不在他本人。
  而管理者是結果導向的思維,以終為始,從目標開始考慮需要什麼條件,然後主動想辦法去創造條件從而達成問題的解決,技術思維者往往是被動的等待條件成熟。三、是否具有快速發現規律和預測結果的能力在當今快速變化的時代,管理者所面對的環境瞬息萬變,要求管理者能夠快速做出判斷,也就通常說的要具有快速反應、靈活應變的能力。快速靈活應變隻是一種行為表現,其背後的能力是什麼呢?實際上是管理者善於並快速發現事物的運行規律並能夠對事情的發展結果進行準確預測。如果不能把握事物的運行規律並做出準確預測結果,就容易做出錯誤的判斷,影響管理目標的達成。
  仔細觀察就不難發現,在同一傢企業,為什麼有的團隊的運轉節奏快、效率高,有的團隊的運轉節奏慢、效率低,其背後十有八九的原因是這兩個團隊的Leader他們在發現規律和預測結果的能力上有差異。
  此項能力弱的管理者,他/她為瞭做出正確的判斷,就需要做大量的調查、研究、查資料、開會、討論,團隊Leader決策效率的下降帶來整個團隊的工作節奏下降,工作效率降低。
  有的人將這種能力稱為直覺,即不需要思考就能判斷的能力,並認為是天生的能力。從表面觀察看,直覺思維很強的人在緊急情況下快速判斷,似乎是沒有經過思考,當我們對他的決策過程進行深入分析時,就會發現他們的大腦中實際上存儲瞭有關事物運行的基本原理、原則等相關概念,他們提取的速度很快,使我們感覺不到他/她的思考過程。
  這種能力強的人有一個共同的特點,就是他們知識面比較廣,而且這些知識是經過整理以後以他自己的方式存儲的,所以提取和加工起來很快。要練就這種能力,必須要加強學習,不是簡單的死記硬背一些知識,而是以自己便於記憶和提取的方式進行學習。這種能力也是可以培養的,是靠知識和經驗的有效積累。優秀的管理者他們的思維具有很強的辯證思維的特征。四、是否擁有大格局和整體觀有些人工作後很快就走上基層主管崗位,他們雄心勃勃,非常努力,表現很好,執行力很強,任務完成也不錯。但當他到瞭中層崗位後,盡管做得很努力很辛苦,業績反而會往下走,要麼苦苦支撐,要麼被撒換掉。我分析瞭很多這樣的人,發現他們有一定共同的問題,就是大局觀不夠。大局觀指能夠全面地、系統地、前瞻性地看問題、思考問題,能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律。
  具有大局觀的人,一般都會站位比較高,能夠從高處俯瞰事物,視野開闊,能夠看到事物的全部,在思考時遺漏就很少,決策的錯誤就會減少。缺乏大局觀的人往往會隻抓住眼前或局部一點猛攻,但常常顧此失彼,對於公司和上級的戰略意圖,他們難於理解,要麼簡單執行,要麼曲解打折扣地執行。
  經常有學生這樣提問,“老師,大局觀能改進嗎?怎樣才能提高我的大局觀呢?”。我舉一個例子,“你看新聞聯播嗎?你喜歡看嗎?你長期堅持看嗎?”如果你的回答都是YES,至少你的大局觀不會太差。具有大局觀的人具有很強的歷史觀,他們往往能夠從歷史的角度來分析事物的發展演變規律,具有歷史觀的人看問題具有穿透力,夠看到未來,從而具有前瞻性。
  自我中心主義、私心、小九九是制約一個人大局觀的重要因素,要培養大局觀,就要把個人的小我和私心放下,把個人的利益放到一邊,視野才會變得開闊,全局觀就會提高。大局觀決定一個人層次,而決定一個人大局觀的是他的志向。五、是否具有突破常規思考的能力擁有和多數人相同的問題解決思考邏輯屬於常規思考,多數人都能想到的方案、通用做法都屬於常規辦法。首先要肯定,一種思路或辦法能夠成為常規,說明這個思路和辦法對解決問題是有一定效果的,至少在過去是有效的,否則它不會成為常規。
  但是,當新問題出現或問題中新元素越來越多的時候,常規思路和方法就會開始失效,而且效果就會越來越差,必須另辟蹊徑才能有效解決問題。突破常規是指管理者在面對復雜棘手的問題時,常常以不尋常的思維方式提出一些意想不到的觀點、策略和措施,而且這種思路和辦法是有效的、能夠切實解決問題。
  判斷是否突破瞭常規,有兩個基本標志。一是新穎性,別人沒有做過的,或者說在已知的圈子裡沒有人這麼想或這麼做過,這是基本點。但並不是所有新的想法都可以算作管理上的突破常規,它還必須具備第二個特征,即有效性,就是用這種方法比其它已知的方法都有效得多。
  真正高水平的突破常規往往能夠做到奇效,即指構思精巧,抓住瞭關鍵環節和杠桿點,具有四兩撥千斤之力,投入少,產出大,一題解則百難消,令人贊嘆和稱奇。
  突破常規並不是別出心裁、為求新而求異。我們不能忘瞭管理的根本任務是面對事實、解決問題,達成目標,所以有效性是第一原則。突破常規也是有底線的,就是法律和道德倫理的底線。那些踩紅線、打擦邊球的做法並不是突破常規的思維,而是僥幸心理。
  突破常規就是不走尋常路,從思維特征上看具有逆向思維、發散思維的特點。那些愛思考、善於總結、不盲從的人突破常規的能力較強。突破常規是建立在對事物規律和人性本質的深刻洞察之上,它與投機取巧、耍小聰明是有根本差別的。突破常規需要開放的心態,一個封閉的,自我保護很嚴的人,是不可能提升這項能力的。六、是否具有創設溝通平臺的能力溝通能力對處於現代開放社會在成員來說十分重要,每個人都在不斷提升自己的溝通能力,管理者也不例外,隻能是要求更高。但是人們通常所說的溝通能力主要是指人際溝通能力,市面上絕大多數的溝通培訓課程也都是為瞭提高管理者的人際溝通能力而設計的。
  對一個組織來說,管理者的最大價值是能夠做出正確的決策,指明前行和勝利的方向。因此,必須使管理者的意圖、思想、決定得到準確的理解和徹底的執行,否則,管理者所具有的思維優勢、判斷決策優勢就沒有意義瞭。
  所以,對於管理者來說,僅有人際溝通技能是不夠的,因為人際溝通的效率和范圍是有限的,在組織規模擴大後,他必須具備很好的管理溝通能力才能管理好組織,我們把這種能力稱為創設溝通平臺的能力。
  組織規模越大,管理層級越高,對這個能力要求也越高,即使在組織扁平化、團隊小型化成為流行趨勢的今天,這種能力要求也是越來越高,因為你的溝通不僅限於你的團隊內部,團隊外部溝通會越來越多,當你的決策涉及到很多部門、很多地區、很多管理層級、很多人員時,僅有人際溝通能力顯然是不夠的。
  所謂溝通平臺,簡單地說就是建立溝通的機制、渠道和制度。在一個正式組織內部,都有一定的溝通渠道和機制、制度,但當你做出一個新的決定時,可能原有的渠道和機制不起作用瞭,或者,它的效率和效果達不到你想要的要求,這時候,你就要創設新的溝通平臺來暢通信息的渠道。
  創設溝通平臺時,首先必須明白你的決定需要告知的對象,這些對象的鏈條有多長,現有渠道的弱點是什麼,用什麼方式可以打通,而且讓這種溝通成為一種機制。
  比如,周會制度,晨會制度,聯席會議制度等,這些都是比較好的管理溝通平臺,遺憾的是很多管理者對此認識並不深刻,沒有認識到會議的溝通價值,當然,必須是有效的會議。要使會議有效則需要會議管理的技能。
  溝通平臺絕不僅僅限於常規的會議方式。管理者還要熟悉各種管理溝通工具,包括現代移動互聯通信工具如微信等等。現實中,六個方面都很強的人很少,多數人可能是在某一或某幾個方面具有較強的優勢,所以在領導班子搭建的時候最好完成以上六種能力的組合。

匿名網友7427a9b:不管是什麼職位,要找到合適的人選都不是一件容易的事,高級職位更是如此。一個能真正幫助企業高速發展的高管,是老板最得力的助手,也是企業最強勁的舵手。那麼如何判斷一個人是否具有管理的潛力,能否舉起大旗,擔當重任?

成功企業的老板是如何選擇高管的?-圖1

一、有很強的工作能力,明確的工作思路
管理工作涉及到的環境和對象很復雜,范圍越廣規模越大,復雜度就成幾何級數上升。所以管理者是否能及時“抓重點”,是首要考核的要求。一個優秀的管理者,應該具備結構化的思考能力,包括歸納、概括和總結的能力,有一定的主見和清晰的工作思路。
二、有強烈的目標導向和結果導向意識
結果導向意識就是以終為始,高度關註和聚焦目標和結果,將團隊或組織的核心資源、策略都指向目標的達成,所有行動都必須是對目標達成有高度貢獻的。管理的目的是為瞭達成目標,優秀的管理者一定是目標感很強的人。這種管理者給外部的印象就是目標清晰、執行力很強。
三、有隨機應變、掌握規律、預測結果的能力
在當今快速變化的時代,管理者所面對的環境瞬息萬變,要求管理者能夠快速做出判斷,也就通常說的要具有快速反應、靈活應變的能力。一個善於並快速發現事物的運行規律並能夠對事情的發展結果進行準確預測的管理者才是企業最需要的。
四、擁有大格局和整體觀
缺乏大局觀的人往往會隻抓住眼前或局部一點猛攻,但常常顧此失彼,對於公司和上級的戰略意圖,他們難於理解,要麼簡單執行,要麼曲解打折扣地執行。大局觀指能夠全面地、系統地、前瞻性地看問題、思考問題,能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律。具有大局觀的人,一般都會站位比較高,能夠從高處俯瞰事物,視野開闊,能夠看到事物的全部,在思考時遺漏就很少,決策的錯誤就會減少。
五、有突破常規思考的能力
突破常規就是不走尋常路,從思維特征上看具有逆向思維、發散思維的特點。那些愛思考、善於總結、不盲從的人突破常規的能力較強。突破常規是建立在對事物規律和人性本質的深刻洞察之上,它與投機取巧、耍小聰明是有根本差別的。突破常規需要開放的心態,一個封閉的,自我保護很嚴的人,是不可能提升這項能力的。

美少女戰士348:
處理老板與高管的關系,主動權在老板,本質是一種不平等的上下級關系。說白瞭,老板想和高管親近點就親近點,想和高管疏遠點就疏遠點。所以這個問題對於老板而言才有意義,
對於高管而言,如果老板不想和你親近,高管主動過去親近,最後結果可能是適得其反,常言道“伴君如伴虎”,老虎是有自己的想法和管理風格的。
老板和高管的關系非常微妙。關系太近容易讓老板喪失威信,高管會覺得老板好說話,導致執行力下降,如果關系太遠又會讓下屬覺得缺少員工關懷,所以這個度不好拿捏。
“度”因人而異,因事而異,沒有辦法量化,關鍵還是把握一些最簡單的準則。
定位清晰。老板就是老板,高管就是高管,老板自己要定位清晰,高管也要定位清晰。老板有老板的樣子,高管有高管的樣子,不要角色錯位,角色錯位會導致組織架構混亂,執行力下降。
少說多聽,不要隨便決策。作為老板,最重要是自己做決策,多聽高管的意見,但不要輕易說出自己的想法,更不要隨便決策,如果決策隨意,高管會覺得你善變,不謹慎,會對你的威信性產生質疑。
以結果為導向,賞罰分明,建立公平氛圍。處理高管關系,以結果為導向,不可因為與某個高管關系親密就給他們升職加薪,這是很重要,一切論功行賞,而不是憑借關系。整個公司建立一個公平的氛圍,這樣執行力才會強大。
老板處理與高管的關系,既要樹立威信,也要有溫度,這是一種修為。

安靜的朵朵99:首先是道德品質,然後才是能力。再有就是他對老板的忠誠度。而且相對來說越高的職位,老板越註重員工的就業後的穩定性。

wenwen0401lucy:成為企業的老板以後,看人選人的眼光也應當是相當獨到的。
一般而言,選擇高管主要有兩個途徑:一是從外部招聘人員來擔任企業的高管;二是從企業內部晉升員工擔當高管。
如果是第一種從外部招聘的話,那麼一般招人的時候會看應聘者的學歷和教育背景,以及考察他的能力,當然如果你有相關的工作經驗或者相關的資格證書的話,企業當然會更加看重你一些。
比如,像是會計行業,如果你手上有註冊會計師的證書,又在像普華永道、安永等這種知名的四大會計事務所有過一段時間的工作經驗,那麼想要去應聘企業的高管,例如像是財務總監的職位是基本沒有任何問題的。

成功企業的老板是如何選擇高管的?-圖2

如果老板是選擇從企業內部選擇員工晉升為企業高管的話,那麼他一般會考察員工在職期間的業績,工作效率,以及能力等方面。
如果你在職期間,工作表現優異,經常得到老板的額嘉獎的話,那麼老板自然會對你留下一個非常不錯的印象,在需要高管的時候,也就自然會優先考慮你啦。

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