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如何激勵員工創造高績效呢?

運動課:德魯克有句管理箴言:管理者要做的是激發和釋放人本身固有的潛能,創造價值,為他人謀福祉。
也許管理者們對此箴言都有所知,但這管理的本質,如何落到實處,踐行這個管理理念呢?
文章來源公眾號“運動課大講堂”,運動課–一個垂直青少兒體培行業的綜合服務雲平臺

1、工作是由人做的
工作中的人性將會影響到工作的有效性。當我們站在人、組織、社會不同層面分析,先從人的生理維度提出思考:作為人,在工作中,何時有效?何時無效?
人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現自我價值,釋放出內在的激情和快樂。
從社群維度探討,人需要歸屬感,在工作中獲得友誼,與同事一起探討、交流、學習,一起工作的過程本身成為一種享受,很多人喜歡工作,其實是喜歡工作的過程。

當然,工作中產生權力,決定將工作重點放在哪裡,決定放棄什麼,開發什麼,通過權力而獲得某種滿足感。
還有經濟維度,工作帶來收入,這份收入,對於企業而言是支出,然而對於員工而言卻是尊嚴、面子、生活保障。
通過人與工作的系統思考,提醒企業傢註意,若想激勵員工,要從工作給員工帶來的價值系統的思考,才知道真正的激勵因素何在。
激勵是重要的工作,具有挑戰的工作,沒有學習和掌握有效的方法,可能費力不討好,甚至會出現反作用。

二、幫助員工排除工作障礙,提供支持與輔導
管理現實中,員工經常被幹擾,使得註意力、工作重心無法集中在關鍵活動上。
作為上司,要想方設法幫助員工排除障礙,讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任,並及時反饋信息,讓員工看見成果,而非自己邀功。
幫助員工分析工作重點,集中精力完成關鍵活動,產生工作成果是企業傢非常重要的任務,最打擊士氣的莫過於上司忙得像無頭蒼蠅,卻讓員工閑得沒事幹。
認真地與下屬討論工作:
①我們的任務是什麼?
②我們的關鍵活動是什麼?
③為瞭更好地完成任務,我們應該把精力集中在哪裡?
④……
學會詢問下屬,是對下屬最好的激勵。

三、讓員工瞭解情況
工作中員工何時最沒有感覺?狀態最不好?蒙著眼睛幹活,不知道為什麼做,做出什麼成果,將會導致員工沒有成就感。
因此,激勵員工及時反饋信息,讓員工瞭解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義?幫助員工看見成果,他們將受到鼓舞和激勵。

然而有些人可能問:“實戰中,到底應該讓員工瞭解哪些信息?難道所有的信息都要公開嗎?”
不是所有信息都要公開,信息與任務匹配,凡是涉及戰略、方向、績效、部門變化及投入產出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要瞭解。
尤其是有關績效方面的信息,要開誠佈公地讓員工瞭解情況,工作到底做得好還是不好,做到客觀分析。

四、提供參與機會,培養員工擁有企業傢視野
讓員工知其然,知其所以然,才會有創造性,才會釋放其想象力運用到工作中,而不是簡單、聽話、照著做。
培養員工的企業傢精神:讓他們看得到企業的現狀,理解為什麼做,企業如何創造客戶,他們的工作意義何在,從而拔高他們的視野,讓他們能夠站在企業傢角度看企業,看自己的任務,認為自己的績效將影響企業的興衰存亡,他們才會承擔起達到最高績效的責任。

隻有幫助他們站在企業傢的角度理解工作的意義,才能釋放他們的能量和創造力。
真正的成績感、自豪感來源於積極、負責任地參與企業的經營和管理,沒有參與感,就沒有成就感。
檢驗標準,可以自我檢測:“我們的目標是共同制定還是下達?我們的計劃是共同協商還是下達命令?我們的戰略員工是否參與?”
反思工作中,是直接下達命令居多還是耐心傾聽對方的想法並與對方的想法為主居多?

五、讓員工有成就感的方法
信任和欣賞:員工通常看重欣賞、信任,員工因被信任和欣賞而釋放創造力。
他們渴望伯樂、渴望被發現、渴望知音。面對員工,一定要學會發揮其優勢,成為他的伯樂。
鼓勵自我發展:員工很有自主性,不喜歡被掌控、被規劃,因此,應該鼓勵員工自我發展。

世界上最荒謬的事情莫過於由企業一肩扛下發展員工的責任,真正要承擔這個責任的是個人。
機會與挑戰:員工看重成長,對未來有主動的思考,有自己的觀念和規劃,更加註重機會和挑戰,因為他們知道在機會和挑戰中成長才更快。
適材適所:用人所長,因崗設人,在他擅長的領域要求他精益求精。
分權與責任:明確職責,分權管理,要求承擔責任。

六、創造一個富有創意的工作氛圍
1、績效管理:鼓勵員工勇於面對績效,評價是為瞭改進,不是為瞭處罰,績效輔導大於績效評估。
2、鼓勵嘗試,挑戰現狀:與員工一起探討“我們能否做得更好?還有更好的方法嗎?”
3、承認錯誤:容許錯誤,鼓勵承擔責任改正錯誤,“假如重新來過,我會用什麼不同的方法嗎?”
4、著眼於機會:留意變化和變化的趨勢,以開放的心態迎接變化,“帶著無知去管理”,因為“無知”才能擁抱變化。
5、創建學習型團隊:共同學習,自我超越。

吳尊是我的47f553:  一、工資:物質激勵仍是激勵的主要形式,能夠提供有競爭力的薪酬是直接影響員工的積極性。然而,一個非常有競爭力的薪酬是有利於以充分調動工作人員的積極性,促進公司戰略目標的實現,公司聯系業務目標和個人目標,達到共同發展的企業和個人。
二、系統:企業制度運作的需要,相同的激勵,員工要制訂一個合理的制度,有效調動瞭員工的積極性和主動性。
獎勵制度:為表彰和獎勵員工的努力或熱情的最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系,激勵措施可以促進實現的高性能的一員後另一個值得高性能的東西,二者相輔相成,相互促進的關系。
競爭機制:競爭是調動員工的積極性的法寶。那些能夠負擔得起弱的情況下,真正的企業。建立的員工競爭機制,實行末位淘汰制,給員工的壓力可以產生激烈的競爭環境之間的員工調動員工的積極性,更加充滿生機與活力,更好地促進業務增長。
目標激勵:就是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,調動人的積極性的目的。目標作為誘餌,曾引發,導向和激勵的作用。經理希望每個人心中或隱或現的目標挖掘出來,並協助他們,引導和幫助他們制定詳細的實施步驟,在隨後的工作中,使他們自覺地努力實現自己的目標。
三、情感激勵:人的水平不同的需求,這五個方面的基本生活需求 – 安全感 – 歸屬感 – 地位和尊重 – 自我實現。企業應努力滿足員工的需求,如提供穩定和可靠的就業機會,以滿足生活的需要和員工的安全意識。意味著員工的歸屬感感,覺得自己在國內的企業,感情,在這個級別的人為因素大於經濟因素。之間的和諧的上下級關系,共同的利益和密切的交流與合作,有利於增強他們的歸屬感,員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位和尊重人的社會,使每個人都需要得到社會的承認和尊重。在現行的社會,經濟收入和就業機會往往是社會地位的反映。自我實現是當前面的基本需求得到滿足,人們將有進一步的發展,充分發揮他們的潛在需求,和自我實現。的人在這五個方面的需求層次逐漸加深,不僅要滿足以前的水平的需求將是追求更高層次的需要。因此,除瞭基本的生活需求外,其他四個是情感的需要,情感激勵員工的工作積極性,主動性是十分重要的意義。情感激勵,這些類型:尊重激勵、工作激勵、培訓和發展機會激勵、榮譽和提高獎勵的個人或群體的崇高榮譽。
四、建立優秀的企業文化:企業在發展過程中應有意識地通過建立共同的價值觀念,職業道德,加強人力資源管理,統一的企業思維工作人員朝著同一個目標努力,推動企業向前發展。創建良好的企業文化,使企業樹立“以人為本”的思想,尊重員工的價值和地位;員工建立的“英雄”的責任。

上官醉卉e3a9:轉載以下資料供參考

如何打造高績效員工隊伍
1、梳理價值觀,建立追求高績效的基本理念
文化建立,從心開始,企業需要梳理基本的價值觀,將所有與追求高績效沖突的理念和價值判斷進行排除,並圍繞高績效文化建立新的企業文化體系。構建績效文化應當從這幾個方面展開:
堅持用數據說話
高績效文化堅持“一是一,二是二”,考核以事實和數據說話,對事不對人,摒棄人為操作和評感覺考核,使“量化管理”在管理者腦海中紮根。
區分工作與人情
在中國傳統文化中,“不患寡而患不均”的思想深入人心,管理者也往往難以區分工作與人際關系的區別,因此在考核中容易人為調整分數,“好好先生”大行其道。績效管理的目的就在於根據員工的表現進行獎賞、懲罰或是進行相應的培訓,上述情況無疑不利於公司,也不利於員工自身的成長。企業應該花大力氣轉變這種觀念,要讓大傢明白,工作就是工作,個人關系不應該成為影響工作評判的因素,要做到工作上嚴格管理,生活上寬以待人。
及時兌現獎罰
很多企業績效管理失敗的主要原因是,考核的時候嚴格但到需要把考核結果與薪酬激勵掛鉤的時候就開始擔心,擔心員工難以承受,擔心打擊員工積極性,甚至擔心員工會離職。事實上,員工最反對的是不公平,隻要考核公平,即使被處罰的員工也能夠認可。及時兌現獎罰才能夠對員工產生激勵,隻考核不應用最終就會變成“狼來瞭”。
開放式的溝通
企業要塑造一種上下級之間無縫溝通的文化氛圍,溝通貫穿於績效管理的始終,整個績效管理的過程實質上就是一個不斷溝通的過程。而中國管理者的傳統風格內斂,很多管理者不擅溝通,尤其是同表現不佳的員工的溝通尤顯不足。
開放式的溝通方式,要求企業管理者開門辦公,經常傾聽員工意見,進行現場管理,為員工提供支持、指導並樹立榜樣。采用員工的合理建議,鼓勵員工參與績效管理的實施,以保證績效考核的合理性和可操作性。員工有權參與工作目標或是考核標準的制定,員工對考核的標準和結果有權知道(what-how-why),意見可直接向上級反映,對合理的意見,要繼續反饋並予以解決,同時給予表揚和鼓勵。
管理者帶頭執行
績效管理執行好壞的關鍵在管理者,每一個環節都需要管理者親自參與和推動,並使績效管理的過程與企業管理的過程相互結合。否則,績效管理就會與企業管理兩層皮,績效管理就成瞭形式。
2、建立清晰的目標並分解到每位員工
企業應該清晰的界定什麼是成功,並向員工描述出實現成功的策略。對優秀的企業而言,其整體績效的衡量指標不是單純的盈利水平或銷售額,而是以績效為基礎的企業生存能力,是持續的為客戶所認可的績效創造能力。
同時,企業的整體目標應當通過層層分解傳遞到每一位員工,給每一位員工建立追求的目標,使員工瞭解其工作將會直接影響企業的整體目標實現。有瞭目標作為導向,管理者就可以通過不斷授權,讓員工自動自發的開展工作,從而建立起組織信任的氛圍,讓員工體驗主人翁般的感覺。
3、構建有效的考核與激勵機制
在目標確立後,企業應當以目標完成與否進行考核,而摒棄主觀的、模糊的傳統考核方式,構建起以目標考核和關鍵事件考核為基礎的績效管理機制。並配套相應的激勵機制,在不斷激勵和考核中強化員工對績效的追求和對高績效文化的認同。
管理者應當認識到,為“企業政治”目的人為操縱考核結果也許會暫時幫助管理者避免與某些職工的沖突或完成一些特定的目標,但這種有意操縱行為最終會損壞管理者和組織整體的利益。
4、加強宣傳與培訓
高績效文化的建立不是通過一次運動或短短兩三年的時間就能夠達到的,而必須通過持久的不懈努力,通過大量的溝通、宣傳和培訓,通過在實踐中加深員工的認識逐步構建而成。因此,建立順暢的溝通渠道,利用企業的內刊、網站、會議、宣傳欄等形式加強培訓,通過各種場合和機會宣傳高績效文化是建立高績效文化的必然途徑。
在當前激烈的市場競爭形勢下,文化管理已經取代瞭變革管理,成為影響力最高的HR實踐,並且已經成為HR最重要的核心競爭力。HR必須善於將企業文化與企業績效融合,建立起符合市場需求和公司要求的高績效企業文化系統。而高績效文化的企業必然能夠順利渡過寒冬,成長為卓越的行業領導者。

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