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績效工資和績效獎金有什麼區別?

zfmthov6926:權重比例不同,績效工資的權重一般占 “基本工資”的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制,上不封頂,一般視企業業績或效益而定。要項構成不同,績效工資是常規項目,獎金是非常規項目。績效工資根據部門及崗位表現發放,有一定的范圍區間,不是有沒有的問題,是多與少的問題;而獎金是企業的一種額外付酬方式,視企業效益而定,達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下,可以不發。

HHYYwfkiu1812:掛鉤側重不同,績效工資更多與個人績效表現關聯,直接受個人績效表現波動的影響;而獎金意在牽引員工關註企業的整體業績表現,主要受企業整體業績表現的影響。總的來說績效工資側重個人表現,績效獎金側重企業業績表現。企業建立這樣的激勵制度,讓員工朝著企業期望的方向發展,從而讓企業達到更高的績效水平。員工的成長也是促進企業成長的最快方式。

消化zhwhsb3d:績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的,一般按績效工資基數乘以績效考核設定的系數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的,是根據企業、部門或項目的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況,來確定獎金總額基數,再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。

那平卉24:基準不同,績效工資與外部市場比較,效益獎金與企業自身經營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分,要更多地參照外部市場。比如技術崗位,外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動,每月或季度考核後發放,勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而效益獎金是企業業績分紅的一種方式,更多地與企業業績目標達成情況及利潤狀況進行比較。

jmhsyzhl9d09b:效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資,廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現方式,都屬於非固定的經濟性報酬,都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區別,具有不同的管理作用。

名sfvawa58b1a:目的不同,績效工資的目的在於約束,獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是“崗位價值押金”,將員工對應的基本工資分拆成兩部分,一部分作為固定工資發放,另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。  獎金的實質是“企業業績分紅”,即從企業業績目標的超出部分中,拿出一定數額的業績獎金,有差別地分配給企業員工。

汐buewgc725796:管理意義不同,績效工資重約束,效益獎金重激勵。績效工資的實質是崗位價值押金,即企業在人崗不完全匹配的情況下,將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分,一部分固定發放,一部分則根據績效調整發放。通常,在人崗匹配度較低的國企中,績效工資占有較大份額;在人員任用規范、人崗匹配度較高的外資企業,績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質是企業業績分紅,即從企業年度業績目標的超出部分中,拿出一定數額的業績獎金,有差別地分配給企業員工。這種分享式的浮動薪資形式,重在激勵員工努力實現企業整體業績目標。

gr42793攪瘸8c0a:項構成不同,績效工資是常規項目,效益獎金是非常規項目。績效工資根據員工表現發放,有一定的范圍區間,不是有沒有的問題,是多與少的問題;而效益獎金是企業的一種額外付酬方式,視企業效益而定,效益不理想的情況下,可以不發。

猴19248詿孛2846:它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業其他貢獻。績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現象,而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報業績的行為,因此,對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

徐之兒d0:將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會鼓勵員工創造更多的效益,同時又不增加企業的固定成本。這種方法使績效好的員工得到瞭獎勵,同時也能獲取、保留績效好的員工。當不景氣的時候,雖然沒有獎金瞭,但是由於工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時,公司也有充足的人才儲備。

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